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Concepto: 

La paga extra (gratificación extraordinaria) es una remuneración salarial adicional al salario base mensual que percibe el trabajador.

La legislación laboral española indica (art. 31 ET) que el trabajador tiene derecho (como mínimo) a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de navidad (mes de diciembre) y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo (suele ser costumbre que se pague en el mes de junio/julio, pero puede acordarse libremente que se cobre en fecha distinta).

Además, hay que tener en cuenta que algunos Convenios Colectivos como por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de Navarra establecen el cobro de tres pagas extra. En el mes de abril, julio y la tercera en diciembre.

Por ello, habrá que atender al Convenio Colectivo que resulte de aplicación para comprobar si establece solo el derecho a dos pagas extras (es obligatorio que haya como mínimo dos) o, a más (opcionales).

También habrá que ver que dice el Convenio Colectivo en relación con cuándo y cómo se devengan.

Naturaleza de las pagas extraordinarias:

Las pagas extraordinarias tienen una naturaleza salarial.

• Su cuantía se ha de computar a efectos de calcular la indemnización y los salarios de tramitación por despido.
• Las pagas extraordinarias se benefician de los privilegios reconocidos a los créditos salariales (pago prioritario en caso de quiebra…)
• Su importe se incluye en la base de cotización, aunque se haga de forma prorrateada a lo largo de los doce meses del año.

Cuantía de las pagas extraordinarias:

La cuantía de las pagas extraordinarias dependerá de lo indicado en el Convenio Colectivo o en el acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, pero nunca puede ser inferior al salario base mensual, ni al salario mínimo interprofesional.

Pago de las pagas extraordinarias:

Las pagas extra pueden ser abonadas a los trabajadores de dos formas diferentes:

• Prorrateadas mes a mes, de modo que en vez de recibirlas en verano y en navidades, se cobren poco a poco cada mes. De este modo, en lugar de recibirse 14 pagas al año, se reciben tan solo 12, pero con el porcentaje incrementado mensualmente.
• Cobrar cada una de las pagas en su cuantía completa en el momento de su devengo (diciembre y en el otro mes o meses que se hayan acordado, en el caso de que hubiese más de dos pagas extraordinarias).

Posibilidad de acuerdo para prorrateo:

La posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateada está condicionada a que se haya previsto expresamente en convenio colectivo o contrato individual, sin que pueda ser decidida ficha forma de pago unilateralmente por el empresario.

 Convenio Colectivo permite de forma expresa el prorrateo de pagas extra:

Si el convenio colectivo propiamente da la opción de prorrateo de las pagas tendrá que acordarse por cada trabajador como quiere obtenerlas si prorrateadas en 12 pagas o en 14 o en las que establezca el convenio colectivo. 

Convenio no especifica de forma expresa ni la prohibición ni la posibilidad de prorrateo de las pagas extra:

En aquellos convenios colectivos en los que no se permite de forma expresa el prorrateo, pero tampoco lo prohíbe expresamente, es posible que la empresa y los trabajadores lleguen a un acuerdo en el que pacten el prorrateo de las pagas.

Este acuerdo puede ser global (para todos los trabajadores) o puede hacerse mediante la incorporación de un anexo al contrato de trabajo individual donde se especifique el acuerdo que han adoptado. En el pacto tiene que quedar claro el acuerdo que han alcanzado, su voluntariedad y la duración. Debiendo estar firmado por todos los participantes.

• Cuando el Convenio Colectivo prohíbe expresamente el prorrateo.

Pero entre empresa y trabajador han llegado a un acuerdo expreso o no ha habido oposición explicita por parte del trabajador y las pagas se han prorrateado se admite el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Devengo

Salvo que se haya dispuesto lo contrario, las gratificaciones extraordinarias se devengan en proporción al tiempo trabajado durante el año anterior a su fecha de cobro. Es lo que se conoce como devengo anual. De tal forma que, si el convenio establece el abono de la paga de verano el día 30 de junio, debemos entender que empieza a devengarse el 1 de julio del año anterior. A su vez, si establece que la paga de navidad se abone el día 20 de diciembre, podemos entender que empieza a devengarse el 21 de diciembre del año anterior o el 1 de enero del año que empieza. 

Ahora bien, también hay convenios que establecen el devengo semestral. De tal forma que la paga de verano se devengaría desde el 1 de enero, y la paga de diciembre desde el 21 de junio.

Cotización pagas extra:

Las pagas extra cotizan de forma prorrateada, aunque no se reciban de forma prorrateada. Las cotizaciones de las nóminas mensuales se hacen teniendo en cuenta las pagas extra prorrateadas, por lo que mes a mes se cotiza un poco más por las pagas extra.

Tributación paga extra:

La tributación de estas se realiza cuando se cobran. Si están prorrateadas será mensualmente y sino, en el mes que se cobren (diciembre y en el mes o meses en los que se acuerde).

Pago de las pagas extra en las incapacidades temporales:

El importe de las pagas extras han de aminorarse en proporción al periodo de tiempo en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.

Esto es debido, a qué el cálculo de la prestación por incapacidad temporal se realiza en función de la base de cotización por contingencias comunes, concepto que ya incluye las pagas extraordinarias.

Es decir, que cuando estamos de baja por enfermedad o accidente el pago se hace en función de nuestro salario bruto mensual prorrateando las pagas extras.

No obstante, cabe por pacto individual o convenio colectivo considerar la incapacidad temporal como trabajo efectivamente realizado a efectos del devengo de las percepciones extraordinarias y, por tanto, no se debe aminorar importe alguno.

Pago del finiquito:

Cuando se extinga la relación laboral sea cual sea la causa, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden en el momento de la extinción, cuyo abono deberá quedar constancia en el documento del finiquito.

Si las pagas están prorrateadas no habrá que compensarle nada ya que habrá ido cobrándolas mensualmente.

Si las pagas no están prorrateadas, habrá que calcular lo que ha generado el trabajador a la fecha de extinción del contrato. Tendremos que ver si el devengo de la paga es semestral o anual.

Si quieres saber más detalles sobre las pagas extraordinarias síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.

Normativa:

• Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

En España desde enero de 2021 el permiso por nacimiento y cuidado del menor se ha igualado y ambos progenitores podrán disfrutar de 16 semanas de prestaciones.

Esto es así siempre y cuando el nacido sobreviva al parto, ya que si fallece antes del nacimiento hay una diferencia entre el permiso de la madre gestante y el otro progenitor:

Fallecimiento del feto antes del nacimiento si la gestación ha durado 6 meses:

• Situación de la madre gestante:

Si la gestación ha llegado a los seis meses (180 días) y el feto muere antes de su nacimiento, la madre gestante seguirá teniendo derecho a la prestación económica por maternidad de 16 semanas. Tal y como establece el art. 8.4 del Real Decreto 295/2009 la prestación no se verá reducida a no ser que la madre (siempre y cuando hayan pasado las seis semanas posteriores al hecho causante), solicitase voluntariamente reincorporarse a su puesto de trabajo.

• Situación de la madre o padre no gestante:

En cambio, el artículo 26.7 del RD 295/2009 dispone que no se reconocerá el mismo derecho al padre o madre no gestante si ocurre una muerte fetal antes del parto.

El Tribunal Supremo recientemente ha determinado que esta diferencia de trato entre la madre gestante y la madre/padre no gestante no atenta en contra del derecho fundamental de igualdad. El fundamento se basa en que la finalidad de la prestación por maternidad y paternidad no es la misma y, por ende, no es obligatorio dar el mismo trato a situaciones dispares.

Fallecimiento del feto antes del nacimiento si la gestación no ha durado 6 meses:

En estos casos, ninguno de los progenitores tendrá derecho a permiso por maternidad y/o paternidad.

Fallecimiento del hijo tras nacimiento:

Si el bebé nace, pero de forma posterior fallece, la legislación ha entendido que tanto la madre gestante como el padre/madre no gestante tendrán derecho a disfrutar del permiso de maternidad/paternidad al completo.

Cualquiera de los dos por voluntad propia (siempre que hayan trascurrido las seis semanas de descanso que se consideran obligatorias tras el parto) pueden solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo si así lo desean. Para más información sobre el permiso de maternidad o paternidad, ¡no dudes en ponerte en contacto con nosotros! Desde ASELAIN te ayudaremos en lo que necesites.

¿Qué es un acuerdo transaccional laboral?

Un acuerdo transaccional es el pacto que alcanza un empresario y una persona trabajadora sobre la extinción de la relación laboral, normalmente un acuerdo posterior a un despido, mediante el cual se renuncia a acudir a los tribunales a cambio de una compensación, normalmente económica.

¿Cuándo puede suscribirte este tipo de acuerdos? 

Lo habitual es que se recurra al acuerdo transaccional después de un despido (disciplinario u objetivo), pero puede ser válido para cualquier tipo de circunstancia del trabajador. A modo de ejemplo, una reducción de salario o jornada, un cambio de vacaciones, cambio de funciones, localidad…

¿Qué normativa rige el acuerdo transaccional?

Este tipo de pacto no viene regulado en la legislación laboral, sino que se encuentra regulado en el Código Civil.  Para verificar su legalidad debe acudirse a lo dispuesto en el artículo 1254 y siguientes del Código Civil. 

¿Qué requisitos debe contemplar el acuerdo?

– El acuerdo tiene que reflejar de forma clara y comprensible la voluntad transaccional

– El sentido literal del pacto no ofrece dudas de la intención de las partes. Tiene que quedar claro que el trabajador acepta la extinción de la relación laboral propuesta por la empresa en las condiciones que se recogen. 

– El empresario debe ofrecer alguna mejora respecto al derecho que le corresponde per se al trabajador. Por ejemplo, en caso de despido objetivo tiene que ofrecer una indemnización superior a la que legalmente le corresponde (20 días por año trabajado)

–  La renuncia de derechos, es decir, la imposibilidad del trabajador de impugnar el despido ante los tribunales tiene que establecerse de forma expresa y clara.

– La evitación del riesgo a un conflicto judicial no contradice el orden público ni a ninguna otra norma imperativa.

– El trabajador no debe ser engañado ni intimidado, lo que se denominan vicios en el consentimiento, a la hora de firmar el acuerdo. 

– El cumplimiento del acuerdo no puede quedar supeditado a alguna de las partes. Es decir, el acuerdo es válido para las dos partes, y no puede existir una cláusula que permita, por ejemplo, que dependiendo del comportamiento del empresario sea válido o no el acuerdo.

¿Es necesario ratificar el SMAC o homologarlo judicialmente?

No es necesario ya que el acuerdo es válido desde el momento en el que las partes lo firman libre y voluntariamente. Sin embargo, en muchos casos es aconsejable. 

Por ejemplo, cuando se va a reconocer por parte de la empresa la improcedencia del despedido ya que si se ratifica en el SMAC la indemnización estará exenta. De lo contrario, la mejora que se haya hecho a lo que por ley le corresponde al trabajador tributará.

En este sentido es importante advertir que el acuerdo transaccional por si mismo no se considera título suficiente para requerir la cuantía económica ante FOGASA, por lo que, si la empresa está atravesando dificultades económicas y no puede hacerse cargo del abono de la compensación económica, el consejo siempre es ratificar el acuerdo ante el SMAC.

Plazo de impugnación de un acuerdo transaccional:

Si una vez firmado el acuerdo el trabajador no está conforme, tendría que impugnar el acuerdo ante los tribunales sociales. El plazo que tiene para impugnarlo es de 20 dias hábiles desde la fecha de efectos del despido y no desde la fecha del acuerdo transaccional realizado.