Pactos y contratos

🔊🔊 ¿Sabes qué es y cómo funciona el contrato de relevo ?

📍 📍 El contrato de relevo existe cuando una empresa contrata a un trabajador que sustituye a otro que se jubila parcialmente.

Ante esta situación habrá dos trabajadores vinculados a la empresa:

🔸El trabajador relevado o sustituido : es el trabajador de la empresa que quiere jubilarse parcialmente, aunque seguirá trabajando a tiempo parcial.

🔸El trabajador relevista o sustituto : es el nuevo trabajador que sustituye al relevado en la jornada de trabajo que deja vacante.

En definitiva, la empresa deberá formalizar dos contratos laborales:

🔸Un contrato a tiempo parcial con el trabajador relevado, en el que se acuerda entre éste y la empresa la reducción de jornada y salario.

🔸Un contrato de relevo con el trabajador relevista.

▶️ ¿Qué requisitos son necesarios para que un trabajador pueda jubilarse anticipadamente?

Los requisitos para que un trabajador pueda acceder a la jubilación parcial son los siguientes:

🔸Estar contratado a jornada completa.

🔸Haber cotizado como mínimo 33 años a la Seguridad Social.

🔸Haber trabajado los últimos 6 años en la empresa que le concederá la jubilación parcial.

🔸Haber cumplido la edad mínima de acceso a la jubilación parcial. En términos generales, a partir de cumplir 60 años.

▶️ ¿Qué trabajadores pueden acceder al contrato de relevo?

La empresa solo podrá contratar a trabajadores en dos situaciones:

🔸Trabajador que se encuentre en situación de desempleo.

🔸Trabajador que tenga con la empresa un contrato de duración determinada.

▶️ Condiciones del contrato de relevo:

Dependiendo del porcentaje de jubilación del trabajador relevado el contrato de relevo será a tiempo completo o a tiempo parcial.

En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada del trabajador sustituido.  

El horario del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido, e incluso simultanearse con él, pero la empresa tiene amplia libertad para establecer el horario que considere oportuno.

▶️Condiciones del trabajador relevista:

El trabajador relevista puede realizar las mismas funciones que las del trabajador sustituido, pero no es obligatorio. En cambio, sí que debe tener el mismo grupo profesional o categoría equivalente que el trabajador sustituido.

La empresa no tiene obligación de ofrecer las mimas condiciones salariales disfrutadas por el jubilado parcial, por lo que se puede ofrecer un sueldo inferior dentro de los márgenes legales o los establecidos por el convenio colectivo que resulte de aplicación.

Se pueden obviar los complementos salariales de índole personal, pero no aquellos que sean propios del puesto.

▶️ Duración del contrato:

La duración del contrato será como mínimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación, es decir, que el contrato podrá ser temporal.

Sin embargo, si la reducción de jornada del trabajador relevado es del 75%, el contrato ha de celebrarse a jornada completa y la duración del contrato debe de ser indefinida, no pudiendo extinguirse antes del resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar esta duración mínima, el empresario está obligado a celebrar un nuevo contrato en los términos del extinguido, por el tiempo restante.

Si al cumplir la edad de jubilación, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

▶️ Bonificaciones en la cotización :

Los contratos de relevo que se transforman en indefinidos con una jornada igual o superior a la del contrato de relevo tendrá derecho a una bonificación de 500 € al año para hombres y 700 € para mujeres durante un período de 3 años.

▶️ Finalización del contrato o despido :

El contrato de relevo se extinguirá cuando el trabajador sustituido alcance la edad ordinaria para jubilarse. 

🔸Si el contrato de relevo fuese un contrato temporal, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por cada año de contrato.

🔸Si por el contrario, el contrato es indefinido y se produce un despido la indemnización a abonar dependerá del tipo de despido que se haya realizado.

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EL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL:

El pacto de no competencia post contractual es un acuerdo por el cual la persona trabajadora se compromete a que, una vez finalizada la relación laboral, a no trabajar en el mismo sector que ahora desempeña. Esta prohibición rige de la misma forma para si el nuevo trabajo es como trabajador autónomo o trabajador por cuenta ajena.

Este acuerdo limita derechos del trabajador sobre la libre elección de profesión que actualmente está regulado en el artículo 35 de la Constitución Española. 

Al limitar derechos, el Estatuto de los Trabajadores en el art. 21.2 establece tres requisitos necesarios para que el acuerdo sea válido.

1.-Limitación temporal:

Este acuerdo de no competencia post contractual no puede tener una duración superior a:

• 2 años para los técnicos.
• 6 meses para los demás trabajadores.

2.-Efectivo interés industrial:

Para que este pacto sea legal, es necesario que el empresario demuestre que realmente tiene un interés industrial o comercial concreto para justificar esa limitación a la libre elección de puesto de trabajo.

Este interés se tiene que analizar caso por caso y analizar el equilibrio de intereses existentes entre la empresa y el trabajador para ver si realmente prevalece ese interés industrial o comercial.

A modo de ejemplo: la jurisprudencia ha entendido que concurre interés suficiente en establecer el pacto de no competencia post contractual cuando el trabajador se va de una empresa pionera (creación de una aplicación) y puede utilizar esa creación y conocimientos en una nueva empresa causando un daño real o potencial a su anterior empresa.

3.-Compensación económica:

Es obligatorio que la empresa abone al trabajador una compensación económica para asegurar la estabilidad económica del trabajador ya que una vez extinguido el contrato de trabajo no puede dedicarse a la actividad profesional que venía desarrollando hasta ese momento.

Esta compensación puede recibirse de diversas formas que se establecerán de común acuerdo entre las partes:

• Puede ser un importe que esté incluido en las compensaciones mensuales que recibe el trabajador durante su contratación.

• Igualmente puede establecerse que sea un porcentaje del promedio del salario que haya recibido el trabajador durante un período.

• Esta compensación, aunque no es habitual puede incluso ser no dineraria, pero siempre se dará en acuerdo entre las partes.

El pago de esta cantidad se puede realizar en cualquier momento: durante la vigencia del contrato, o incorporando esa cantidad al finiquito.

Los tribunales no han aceptado como válidas compensaciones económicas muy bajas. El Tribunal Supremo declaro nula una cláusula de no competencia post contractual donde la empresa había estipulado una compensación económica de 35 euros al mes.

No hay una norma clara para saber si esa cantidad económica es válida y suficiente, pero existen ciertos criterios que se deben tener en cuenta:

• Duración de prohibición: no es lo mismo el pacto de no competencia post contractual sea para 4 meses o 2 años.

• Penalización que se establece al trabajar en caso de incumplir la prohibición de no competencia post contractual.

Incumplimiento del pacto de no competencia:

Pueden darse dos incumplimientos.

Por parte de la empresa:

• La empresa incumple el acuerdo si no paga lo que se acordó al inicio.

• Si la empresa no paga lo acordado, el trabajador podrá presentar una demanda de reclamación de cantidad.

Por parte del trabajador:

• Se entenderá que ha incumplido si durante la vigencia del pacto desarrolla su actividad profesional en el mismo área de competencia y habilidades y dentro del mismo sector de negocios, ya sea como trabajador por cuenta ajena o como autónomo.

• La empresa podrá demandar al trabajador por daños y perjuicios. El trabajador tendría que pagar una indemnización a la empresa. Para evitar futuros problemas es aconsejable establecer en el pacto de no competencia la cuantía de esta indemnización. Deberá existir una proporcionalidad entre la cuantía que recibirá el trabajador por sujetarse a un pacto de no concurrencia post contractual y la cantidad que debería pagar como indemnización a la empresa en caso de incumplimiento.

Nulidad del pacto de no competencia:

El pacto de no competencia post contractual será considerado nulo siempre que:

• La empresa no acredite un interés comercial o industrial real.
• Si el acuerdo tiene una duración superior al tiempo legalmente permitido (limitación temporal detallada anteriormente)
• Si la compensación no es suficiente o no se ha especificado de forma clara y precisa en el acuerdo.
• Si las dos partes así lo desean.

Para más información sobre el acuerdo de no competencia post contractual, ¡no dudes en ponerte en contacto con nosotros! Desde ASELAIN te ayudaremos a elaborar un acuerdo que cumpla con toda la normativa.