Skip to main content
All Posts By

Aselain

Derecho a cobrar la paga extra si has estado de baja médica.

Derecho a cobrar la paga extra si has estado de baja médica

By Derechos de los trabajadores No Comments

¿Sabes si tienes derecho a cobrar la paga extra si has estado de baja médica?

 

Cuando un trabajador se encuentra en situación de baja médica 🤒, muchas dudas pueden surgir respecto a los derechos laborales y las compensaciones económicas 💶 durante este periodo. ​​

Una pregunta común es si se tiene derecho a recibir la paga extra durante la incapacidad temporal. 🤔​

Es importante entender que, de acuerdo con la normativa laboral vigente, la suspensión de un contrato de trabajo por incapacidad temporal generalmente excluye la posibilidad de abonar la paga extra correspondiente a ese periodo. Esto se debe a que, durante los tiempos en que el trabajador está incapacitado temporalmente, no se devenga el derecho a cobrar las pagas extraordinarias.

Sin embargo, existen excepciones a esta regla que dependen de acuerdos específicos. En algunos casos, puede haber un pacto individual o un acuerdo colectivo 🔏​ que estipule lo contrario. Por lo tanto, es crucial revisar el contrato de trabajo y los convenios colectivos aplicables para verificar si se ha acordado algo diferente respecto a la paga extra durante los periodos de baja médica.

 

💻 Conoce todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn


 

Gestión de la baja médica en el extranjero

Cómo Gestionar Tu Baja Médica en el Extranjero

By Derechos de los trabajadores No Comments

¿Cómo Gestionar Tu Baja Médica en el Extranjero Si Estás Asegurado en España?

 

Si eres un trabajador asegurado en España y te encuentras disfrutando de unas merecidas vacaciones en una playa paradisíaca o cumpliendo con compromisos laborales en el extranjero, es crucial estar preparado para cualquier eventualidad, incluyendo la necesidad de tramitar una baja médica.

Afortunadamente, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de España ha establecido un procedimiento claro para asegurarse de que tus derechos están protegidos, incluso a miles de kilómetros de casa.

 

Pasos a Seguir en Caso de Enfermedad ​o Accidente ​

1. Consulta Médica

Lo primero es acudir a un médico u hospital dentro de la red sanitaria del país donde te encuentras.

Es vital solicitar un certificado médico que sea legible y que incluya:

  • 🪪​ Tus datos personales (nombre, apellidos, y fecha de nacimiento).
  • 🗓️​ Las fechas que abarca el proceso o la duración prevista de tu convalecencia.
  • El código diagnóstico según el CIE-10 (ICD-10 Code).
  • 🖌️​ La firma y sello del facultativo que te atendió.

2. Envío del Certificado

Una vez obtenido el certificado, tienes un plazo máximo de 10 días hábiles para remitirlo a la Dirección Provincial del INSS correspondiente a la provincia donde estás asegurado, que suele ser la del centro de trabajo.

3. Reconocimiento de la Baja Médica

Si el certificado cumple con todos los requisitos, la Dirección Provincial del INSS procederá a reconocer tu baja médica.

‼️ Es importante no olvidar presentar los partes médicos de confirmación subsiguientes, según los vaya emitiendo el facultativo en el país extranjero.

 

Comunicación con la Empresa 📣​

Una vez que tu baja médica haya sido validada por la Dirección Provincial del INSS, el procedimiento para informar a tu empresa es el mismo que para cualquier otra baja médica. La notificación se realizará a través del fichero FIE.

 

Presentación de la Documentación 📑​

Para presentar la documentación necesaria, tienes varias opciones:

  • Electrónicamente 🖥️​: a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social (con o sin certificado digital).
  • Correo postal 📮​.

‼️ Es importante tener en cuenta que no se aceptan envíos por correo electrónico.

 

Detalles Importantes a Considerar ☝️

Traducción del Certificado 🔠

Si el certificado médico procede de un país miembro de la UE sujeto a Reglamento Comunitario, no necesitarás traducirlo.

Legalización del Documento ⚖️​

El certificado médico debe estar apostillado según el Convenio de la Haya o legalizado por el consulado español en caso de que no exista un convenio bilateral con España.

 

Conclusión 💡​

Estar lejos de casa no significa estar desprotegido. Conociendo los pasos a seguir y preparándote para cualquier eventualidad, puedes manejar tu baja médica de manera efectiva mientras estás en el extranjero.

 

🆘​ Si necesitas ayuda con esto o con cualquier otro tema no dudes en ponerte en contacto con Aselain.

¡Salud y seguridad en todos tus viajes!

 

💻 Conoce todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

 

 

¿Se tiene que abonar el Plus de Transporte cuando se teletrabaja?

Plus de transporte

By Teletrabajo No Comments

¿Se tiene que abonar el Plus de Transporte cuando se teletrabaja?

 

En el ámbito laboral, el teletrabajo 💻 se ha consolidado como una modalidad flexible e imprescindible para muchas empresas y sus empleados.

La adaptación a esta forma de trabajo ha traído consigo numerosos desafíos y dudas 🤔​, especialmente en lo que respecta a los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de los empleadores.

 

Una de las preguntas más frecuentes​ ha sido si los trabajadores tienen derecho a recibir el plus de transporte incluso cuando desempeñan sus labores desde casa.

La respuesta a esta incógnita 💡 ha llegado recientemente a través de un fallo del Tribunal Supremo 🧑‍⚖️, generando un precedente importante en la regulación del teletrabajo.
El Tribunal ha aclarado que el plus de transporte
, una compensación económica diseñada para cubrir los gastos de desplazamiento al lugar de trabajo, no aplica en el contexto del teletrabajo, dado que en esta modalidad, el desplazamiento físico no es necesario.

Entendiendo el Fallo del Tribunal Supremo 🤔

El fallo del Tribunal Supremo subraya un principio fundamental: el plus de transporte tiene como objetivo específico​ sufragar los costos​ derivados del desplazamiento​ al lugar de trabajo. En consecuencia, en situaciones donde el empleado realiza sus tareas desde su domicilio, eliminando la necesidad de trasladarse físicamente, ❌ no procede la entrega de este plus.

Relevancia de la decisión 📌​

👉​ En primer lugar, establece con claridad los límites y condiciones bajo los cuales se debe otorgar el plus de transporte, eliminando la ambigüedad y proporcionando seguridad jurídica tanto para empleadores como para empleados.
👉​ En segundo lugar, reconoce y se adapta a las particularidades del teletrabajo 💻, una modalidad que ha ganado terreno y aceptación en el mercado laboral.

 

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

 

 
Periodo de prueba en el trabajo: Una guía completa.

Periodo de Prueba en el Trabajo: Una Guía Completa

By Pactos y contratos No Comments

📙​ Periodo de Prueba en el Trabajo:
Una Guía Completa

 

Introducción al Periodo de Prueba 🤔​​

El periodo de prueba en el ámbito laboral es una fase inicial en el contrato de trabajo, diseñada para que tanto la empresa como el empleado evalúen la idoneidad para el puesto ofertado.
Esta etapa debe ser acordada expresamente y por escrito 🔏 al inicio de la relación laboral.
🔴​ Es importante destacar que si se intenta pactar un periodo de prueba una vez iniciada la relación laboral, este acuerdo será considerado nulo.

 

Condiciones de Validez ​✅​

Un aspecto crucial es que el periodo de prueba es inválido si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa ❌​, sin importar la modalidad de contratación previa. Por tanto, su aplicación debe considerar la historia laboral del empleado dentro de la organización. 

 

Duración ⏱️​ y Rescisión ✂️​ del Contrato

La duración del periodo de prueba depende de varios factores, como el convenio colectivo aplicable.

En general

  • Técnicos titulados: No puede exceder de seis meses.
  • Resto de trabajadores: Dos meses.

Empresas de menos de 25 empleados

  • Trabajadores que no sean técnicos titulados: El máximo es de tres meses
  • Contratos temporales: La duración del periodo de prueba varía en función de la duración del contrato, ajustándose proporcionalmente.

Durante este tiempo, ambas partes pueden terminar el contrato unilateralmente sin necesidad de preaviso o indemnización, a menos que se acuerde lo contrario 🔏.

 

Computación​ de Plazos 🧮 y Situaciones Especiales ✳️

El cálculo de los plazos del periodo de prueba se realiza de manera precisa, contabilizando los días de acuerdo con la naturaleza del pacto, ya sea por días naturales o laborables.
⚠️ Además, situaciones como la incapacidad temporal o el nacimiento y adopción no interrumpen este periodo, siempre que haya un acuerdo entre las partes 🔏.

 

Importancia para la Antigüedad y Aspectos Legales ⚖️​

Es relevante destacar que el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa. Además, la jurisprudencia reciente, como la sentencia 1563/2023 del Tribunal Supremo 👩‍⚖️​, recalca la importancia de especificar claramente la duración del periodo de prueba en el contrato, evitando referencias genéricas a «según convenio», lo cual puede generar inseguridad jurídica y considerarse un despido improcedente si se termina el contrato en esta fase sin especificación clara.

 

Futuras Modificaciones Legislativas ⚖️​

Cabe señalar que, según el Anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva de condiciones laborales transparentes y previsibles, se pretende modificar la regulación actual para limitar la duración máxima del periodo de prueba a seis meses, y en el caso de contratos temporales a un mes si la duración es igual o superior a seis meses, con ajustes proporcionales para contratos de menor duración.

 

Conclusión 💡​

El periodo de prueba es una herramienta esencial para las empresas y los trabajadores, que permite una evaluación mutua al inicio de la relación laboral. Es fundamental que ambas partes conozcan y respeten las normativas que lo regulan, asegurando un proceso claro y justo para todos los involucrados.

 

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

 

 
Despido colectivo

Despido colectivo

By Procedimientos especiales No Comments

👉 👥​ 🚪 El despido colectivo en España está regulado principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y se refiere a la terminación de empleo por parte del empleador cuando se ven afectados un número significativo de trabajadores.

 

Este proceso está estrechamente ligado a situaciones de crisis empresarial 📉​ o cambios estructurales importantes dentro de la compañía.

A continuación, se detallan algunos aspectos clave del despido colectivo en el contexto legal español:

Causas justificativas ​✅​

Económicas 💶

Cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa. En términos prácticos, esto puede ser una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas 📉.

 Técnicas 👍 🏭

Se producen cuando hay cambios en los medios o instrumentos de producción de la empresa.

Organizativas 🗂️​

Ocurren cuando hay cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Productivas 📊

Se dan cuando cambian la demanda de los productos o servicios que la empresa oferta en el mercado.

 

Número de trabajadores afectados 🧮​

Para que un despido sea considerado colectivo, debe superar ciertos umbrales numéricos en un período de 90 días:

En empresas de menos de 100 trabajadores, debe afectar al menos a 10 empleados.

En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, al 10% del total de su plantilla.

En empresas de más de 300 trabajadores, a 30 o más empleados.

 

Procedimiento legal ⚖️​

Consultas ​📝​

Debe iniciarse un período de consultas entre los representantes de los trabajadores y la empresa, que tendrá una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. El objetivo es llegar a un acuerdo o al menos mitigar las consecuencias del despido colectivo.

Notificación ​📨​

Debe notificarse a la autoridad laboral competente sobre el inicio del período de consultas.

Documentación ​📑​

La empresa debe proporcionar toda la documentación necesaria que justifique las causas del despido y la elección de los trabajadores afectados.

Comunicación 📢

Una vez finalizado el período de consultas, se debe comunicar a los trabajadores y a la autoridad laboral el resultado del mismo y los despidos que se van a efectuar.

 

Derechos de los trabajadores

💰​ Los trabajadores tienen derecho a una indemnización, cuya cantidad mínima viene determinada por la legislación y por convenios colectivos o individuales. La ley generalmente establece 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

🚨​Los trabajadores también tienen derecho a recibir el preaviso que marca la ley, que suele ser de 15 días.

 

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

 

 

Plan LGTBI en empresas de más de 50 empleados

Implantación del Plan LGTBI

By Obligaciones empresariales No Comments

 

TODAS LAS EMPRESAS DE MÁS DE 50 PERSONAS EMPLEADAS TIENEN HASTA EL PROXIMO 2 DE MARZO DE 2024 PARA IMPLANTAR SU PLAN LGTBI 🏳️‍🌈​🏳️‍⚧️

⚖️​ El artículo 15 de la Ley 4/2023 establece que, a partir del 2 de marzo de 2024, las empresas con más de 50 empleados deben implementar un conjunto de medidas y recursos planificados para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Este conjunto de medidas, denominado Plan LGTBI, debe incorporar un protocolo específico para abordar el acoso y la violencia contra el colectivo LGTBI. Dicho protocolo deberá contemplar estrategias para asegurar la igualdad de este colectivo, así como iniciativas para prevenir, identificar y responder ante situaciones de acoso o violencia hacia estos empleados.

📝​​​ ELABORACIÓN DEL PLAN LGTBI

Requiere que las medidas sean acordadas a través de la negociación colectiva 🤝 con los representantes legales de los trabajadores, según lo dicta la ley. Además, se desarrollará reglamentariamente el contenido y el alcance de estas medidas.

Consejo de Participación de las personas LGTBI 🙋​🙋‍♂️​🙋‍♀️​

La Ley 4/2023 también prevé la creación del Consejo de Participación de las personas LGTBI, encargado de recoger y difundir buenas prácticas empresariales en la inclusión del colectivo LGTBI y la promoción de la igualdad y no discriminación según lo estipulado en esta normativa.

📔​​ PLAN LGTBI

Por lo tanto, según la ley, el Plan LGTBI es un requisito obligatorio para las empresas con plantillas superiores a 50 trabajadores, que debe incluir:
✅​ Un protocolo anti acoso.
✅​ Acuerdo a través de negociación colectiva y con la representación legal de los trabajadores.
✅​ Medidas dirigidas a alcanzar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI.
✅​ Desarrollo reglamentario de su contenido y alcance.

 

👩‍⚖️​ SANCIONES PARA LAS EMPRESAS POR INCUMPLIR LA OBLIGACIÓN:

💸 Dependerá del tipo de incumplimiento pudiendo ir desde multas de 200 euros hasta 150.000 euros.

​🚫​ Además, las empresas que incumplan con su obligación no podrán contratar con la Administración Pública.

 

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

 

 

¿Qué es un permiso no retribuido? ¿Quién puede pedir un “permiso no retribuido”? ¿Cómo afecta a la nómina el “permiso no retribuido”?

Permisos no retribuidos

By Permisos y vacaciones No Comments

 

🤔​ ¿QUÉ ES UN PERMISO NO RETRIBUIDO?

Se considera permiso no retribuido aquel en el que el trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo sin percibir salario.

 

🙋‍♀️🙋‍♂️​​ ¿QUIÉN PUEDE PEDIR UN “PERMISO NO RETRIBUIDO”?

❌ La figura del permiso no retribuido no está definida en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no es un derecho del trabajador frente al empresario.
👍​ 👎​ El empresario puede decidir conceder permisos no retribuidos si lo considera oportuno.
✅​ Muchos convenios colectivos regulan ya la figura del permiso no retribuido.

 

​💸​ ¿CÓMO AFECTA A LA NÓMINA EL “PERMISO NO RETRIBUIDO”?

Cuando un trabajador toma un permiso no retribuido, tanto el salario como las cotizaciones se ven afectadas de la siguiente manera:

🏢 POR PARTE DE LA EMPRESA:

Salario 💶​:

❌ No se realiza el pago de salario al empleado durante el periodo de ausencia.

Cotización ​​​🧮​:

⬇️ Contingencias comunes: base mínima del grupo de cotización del que sea parte el trabajador.
⬇️ Resto de contingencias: base mínima general en ese momento.

 

🙍‍♀️🙍‍♂️​​ POR PARTE DEL TRABAJADOR:

Salario 💶​:

❌ El trabajador no recibe salario por ese día que no ha acudido a trabajar.

Cotización ​​​🧮​:

❌ No cotiza ya que no percibe salario por ese día.

 

​💰​⛱️​ EFECTOS SOBRE PAGAS EXTRAS Y VACACIONES:

❌ Es importante destacar que, durante el permiso no retribuido, el empleado no acumula derechos para las pagas extras ni días de vacaciones. Este tiempo de ausencia no contribuye a la generación de estos beneficios, lo cual es un factor que considerar al solicitar este tipo de permiso 🧐.

 

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn


 

¿Se puede viajar estando de baja médica?

Viajar estando de baja médica

By Derechos de los trabajadores No Comments

📍 ¿Pueden los trabajadores viajar estando de baja? 📍

✔ En España no existe ninguna ley que prohíba viajar estando de baja médica.

❌ Sin embargo, la Ley General de la Seguridad Social determina que cualquier trabajador que actúe de forma fraudulenta puede perder el subsidio por este concepto, así como cuando abandone el tratamiento médico sin ningún motivo justificado.

🏥 Lo determinante en estos casos es que el viaje que se realice en ningún caso pueda ser perjudicial para la recuperación del trabajador. En caso de duda, se recomienda consultarlo con el médico de cabecera.

📢 ¿Qué te parece? ¿Viajarías estando de baja médica?

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

Derechos y Deberes de las personas trabajadoras y empresas en las elecciones.

Permisos y Derechos en las elecciones

By Derechos de los trabajadores No Comments

🗳️​ Derechos y Deberes de las personas trabajadoras y empresas en las elecciones:

En un mundo donde la participación ciudadana es esencial para el fortalecimiento de la democracia, el papel de las empresas y organizaciones en facilitar este proceso.

Por ello es necesario que tanto empleadores como empleados estén bien informados sobre los permisos y derechos laborales que permiten a las personas ejercer su voto o cumplir con su deber de acudir a la mesa electoral sin obstáculos.

En ASELAIN reconocemos la importancia de este deber cívico y, a través de este artículo, buscamos arrojar luz sobre las regulaciones y prácticas que apoyan la participación electoral de los trabajadores.

🔴 1️⃣ 🔴 Permiso retribuido para las personas trabajadoras que sean electores:

➡ Si son trabajadores que trabajan el domingo, las empresas tienen la obligación de conceder un permiso de hasta cuatro horas dentro de la jornada laboral que corresponda.
➡ Es un permiso retribuido y no recuperable.
➡ No hay obligación de conceder este permiso a los trabajadores que realicen una jornada que coincida parcialmente con el horario de los colegios electorales si dicha coincidencia es de un máximo de 2 horas ya que se entiende que tienen tiempo suficiente para ejercer su derecho de voto.

⌚ ¿Cuándo se tiene que utilizar el permiso? ⌚

➡ La determinación del momento de utilización del permiso debe coincidir con el horario establecido por el colegio electoral y lo selecciona el empresario.

📄 ¿Es necesario entregar a la empresa justificación de voto? 📄

➡ La empresa tiene derecho a solicitar a las personas trabajadoras que hayan disfrutado del permiso retribuido un justificante acreditativo de que han votado.

🔴 2️⃣ 🔴 Permiso retribuido para los miembros de las mesas electorales para los que el día de las elecciones coincida con su jornada laboral:

➡ Las personas trabajadoras que acrediten la condición de miembros de mesa electoral tienen el derecho a un permiso retribuido correspondiente a la jornada completa del domingo (día en el que se realizan las elecciones).
➡ Además, se les tiene que conceder un permiso retribuido de las 5 primeras horas de la jornada laboral del día inmediatamente posterior.

🔴 3️⃣ 🔴Permiso retribuido para los miembros de las mesas electorales para los que el día de las elecciones no coincida con su jornada laboral:

➡ Los trabajadores que hayan sido seleccionados para ser miembros de la mesa electoral, aunque no trabajasen ese domingo, tienen derecho a un permiso retribuido de las 5 primeras horas de la jornada laboral del día inmediatamente posterior.

🤔​ Si tienes alguna duda o necesitas más información sobre los permisos y derechos de los trabajadores y empresas durante las elecciones, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn

📢📢📢 Si tienes o trabajas en una empresa de entre 50 y 249 trabajadores te informamos de que obligatoriamente tienes que IMPLANTAR en la empresa un CANAL DE DENUNCIAS. 📢📢📢

Canal de denuncias

By Obligaciones empresariales No Comments

📢📢📢 Si tienes o trabajas en una empresa de entre 50 y 249 trabajadores te informamos de que obligatoriamente tienes que IMPLANTAR en la empresa un CANAL DE DENUNCIAS. 📢📢📢

 

⚖ La obligación se introdujo a través de la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 2/2023, de 20 de febrero.

 

💭 El objetivo del canal de denuncias

Fomentar que los empleados tengan la posibilidad de denunciar problemas dentro de la empresa de forma anónima y segura, mejorando la transparencia, la seguridad y el bienestar de las personas que forman parte de la compañía. Todas las denuncias recibidas se encriptan y se almacenan en centros de datos de alta seguridad certificados ISO 27001.

 

😡 El incumplimiento de esta obligación

Tal y como establece el artículo 65 de la Ley 2/2023 conlleva la imposición de una multa que varía en función del tipo de incumplimiento:

❌ Infracciones leves: cuantía de hasta 100.000 €:

A modo de ejemplo tendrá la consideración de infracción leve:
El incumplimiento de la obligación de colaboración con la investigación de informaciones.

❌ ❌ Infracciones graves: Entre 100.001 y 600.000 €:

A modo de ejemplo tendrá la consideración de infracción leve:
Incumplimiento de la obligación de adoptar las medidas para garantizar la confidencialidad y secreto de las informaciones.

❌ ❌ ❌ Infracciones muy graves: Entre 600.001 y 1.000.000 de €:

A modo de ejemplo tendrá la consideración de infracción leve:
🔔 ¡OJO! 🔔 El incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema interno de información en los términos exigidos en esta ley se considera un incumplimiento muy grave por lo que las empresas deben ser conscientes del riesgo que corren al incumplir la obligación de implantar dicho sistema.

 

💻 Si quieres conocer todas las novedades laborales síguenos en nuestro LinkedIn

ℹ️​ Si quieres saber más o tienes cualquier duda síguenos en nuestras plataformas digitales o ponte en contacto con nosotros.​​

​🌐 https://laborales-rh.es/
☎️ 948 37 08 82
✉️​ contacto@aselain.es
🤳 LinkedIn